セクハラ問題

2013年12月26日 木曜日

同性間の言動でもセクハラ、均等法指針改正

厚生労働省は12月24日、職場のセクハラについて、同性間の言動もセクハラに該当することを盛り込んだ男女雇用機会均等法の改正指針を公布しました。

女性上司が女性の部下をしつこく食事に誘ったり、男性間で性的なからかいやうわさ話をしたりする行為が該当します。施行日は、2014年7月1日。

このほかに、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、「合理的な理由なく転勤要件を設けること」は間接差別に該当することとするなどの改正も行われました。

間接差別とは、男女で異なる取り扱いをする「直接差別」に対する概念で、一見、性別に関係のない取り扱いであっても、運用した結果、男女のどちらかの性が不利益となる場合を言います。




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2013年9月10日 火曜日

セクハラを起こさない取り組み

セクハラを起こさない取り組み

起こってからでは遅い。労務管理の点からは起こさない・起こらないように取り組むことが重要でしょう。厚生労働省では、職場でのセクハラを防止するために、雇用管理上、事業主が講ずべき措置について、9項目が指針で定められています。これらは、企業の規模や職場の状況の如何を問わず、必ず講じなければなりません。
また、重要な点は、派遣を受け入れている事業所では、当然ながら派遣スタッフのことも念頭においての取り組みが求められます。

[1] 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
1 職場におけるセクハラの内容・職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2 セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

[2] 相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3 相談窓口をあらかじめ定めること。
4 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また広く相談に対応すること。

[3] 事後の迅速かつ適切な対応
5 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
6 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
7 再発防止に向けた措置を講ずること(事実が確認できなかった場合も同様)

[4] [1]から[3]までの措置と併せて講ずべき措置
8 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
9 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。


いかがでしょうか。
就業規則に規程をつくったから大丈夫ではなく、節目節目で周知・啓発を心掛けたいものです。

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