所長BLOG

2015年9月30日 水曜日

改正労働者派遣法の業務取扱要領が公表されました

本日、改正労働者派遣法が施行されました。

実務で重要な業務取扱要領も合わせて厚生労働省HPにアップされています



ここでは、派遣先の事業所単位の期間制限の適切な運用について抜粋して紹介しておきましょう。

派遣先の事業所ごとの派遣可能期間の延長手続きは、

「派遣元事業主から3年を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けようとするときは、当該派遣先の事業所等ごとの業務に係る労働者派遣の役務の提供が開始された日から事業所単位の期間制限の抵触日の一月前の日までの間(意見聴取期間)に、以下の手続を行うことにより、3年以内の期間であれば派遣可能期間を延長することができる。また、延長した期間が経過した場合にこれを更に延長しようとするときも、同様の手続による(法第40 条の2第3項)。
なお、派遣労働の利用は臨時的・一時的なものが原則であることから、その利用は3年以内が原則であることに留意すること。」

とあります。

また、具体的な手続きとしては、
「(イ) 意見聴取の際に、過半数労働組合等に次に掲げる事項を書面により通知すること(則第33条の4第4項)。
① 労働者派遣の役務の提供を受けようとする事業所その他派遣就業の場所
② 延長しようとする派遣期間
また、派遣先は、過半数労働組合等に対し、派遣可能期間を延長しようとする際に意見を聴くに当たっては、派遣先の事業所等の業務について、当該業務に係る労働者派遣の役務の提供の開始時(派遣可能期間を延長した場合は、当該延長時)から当該業務に従事した派遣労働者の数及び期間を定めないで雇用する労働者(正社員)の数の推移に関する資料等、意見聴取の参考となる資料も過半数労働組合等に提供すること。また、派遣先は、意見聴取の実効性を高める観点から、過半数労働組合等からの求めに応じ、部署ごとの派遣労働者の数、各々の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けた期間等に係る情報を提供することが望ましい。(「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第2の15(1))」

となっています。

さらに、労働契約申し込みみなし制度との関係では、
「意見を聴取した過半数代表者が、使用者の指名等の民主的な方法により選出されたものではない場合、派遣可能期間の延長手続のための代表者選出であることを明らかにせずに選出された場合、管理監督者である場合については、事実意見聴取が行われていないものと同視できることから、労働契約申込みみなし制度(平成27 年10 月1 日より施行)の適用があることに留意すること。」

となりますから、この点は派遣先がしっかり認識しておかないと、労働契約申し込みみなし制度の適用を受けることになりそうです。ここは是非ご留意ください。



エムエイリンク社労士事務所
田中謙二




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2015年7月15日 水曜日

社長はマイナンバーに関心がない



イラストは、マイナンバーのキャラクター「まいなちゃん」とは一切関係ありません。


さて、マイナンバーです。

社長はマイナンバーに関心がありません。理由は簡単です。
一切の利益を生まないだけでなく、余分な業務が増える、完全対策のための出費が増える。まったく歓迎されていないです。

でも、私たちは、顧問先企業を中心にマイナンバーへの理解を求め、いつまでに、何をどこまで対策しなければならないかを説明に回っています。対策が進まない理由はよ~くわかってます。でも、決まっちゃったことなので進めるしかありません。

まず、従業員に確認していただくことは、
1、住民票の住所と現住所があっているか。
マイナンバーは住民票の記載の住所に届きます。
2、郵便局に転送届を出していてもマイナンバーは転送されません。
ここが重要です。市区町村はマイナンバーを郵送する際、「転送不要」の印を押して発送します。
一旦、郵便局で預かり、その後は発送元に戻されます。
3、地方から東京に出てきて住民票を移していない場合
親御さんなどから確実に受け取るよう話しておいてください。
うっかり、DMと勘違いして捨ててしまわないように。

マイナンバー、どうしようと思ったら、私の事務所にご連絡ください。
就業規則の変更、具体的な対策についてご案内いたします。

エムエイリンク社労士事務所
田中 謙二
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2015年5月23日 土曜日

マイナンバー法改正案が衆院通過 預金口座にも適用



国民一人ひとりに割り当てる社会保障と税の共通番号(マイナンバー)の用途を広げるマイナンバー法と個人情報の取り扱いを定める個人情報保護法の改正案が21日の衆院本会議で与党などの賛成多数で可決されました。改正法案は参院に送付され、6月中に可決・成立する見通しです。

 平成28年1月にスタートするマイナンバー制度は主に納税や社会保険手続きなどの行政手続きで活用されるが、改正法案では30年から預金口座も対象に加えます。当初は金融機関の利用者の任意で、33年以降は義務化も検討するというものです。マイナンバー法改正案ではほかにも、乳幼児が受けた予防接種の記録を個人番号で管理できるようにします。

 個人情報保護法改正案は、ビッグデータと呼ばれる膨大な情報を企業が活用しやすくするため、匿名化した個人情報なら、本人の同意なしで第三者への提供を可能にします。


 マイナンバーで国民の富をつまびらかにする。いよいよ国がマイナンバーでやりたいことがわかってきました。これは当初からの既定路線だったのでしょう。

 従業員を1人でも使用している会社は対策が求められます。くれぐれも、マイナンバー漏えい事故第1号にならないようしっかり準備したいものです。


マイナンバー対策はお任せ下さい。
エムエイリンク社労士事務所
田中謙二
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2015年4月27日 月曜日

人材難な時代をどう生きるか

今朝の日経新聞で「製造業、採用12%増」の見出しがありました。

私はサラリーマン時代、求人広告を売り歩いていたこともあって、人材採用については人一倍強い関心を持って見てきました。

日本で少子高齢化が叫ばれはじめた頃から、日本は将来的に人材難になると考えられていました。それが、いよいよ実感として数字に表れてきました。

中小零細企業は採用難の時代をどう生きていくのか。答えは簡単ではありません。

まずは、いま働いてくれている従業員満足度を上げることです。

そこですぐに思いつくことは昇給による報酬アップでしょう。

しかしそれはさほど効果がありません。ありがたみは一時のものであって、すぐに忘れ去られます。残念ながら長期的にみた場合は、従業員満足度につながりません。

報酬が魅力的で会社に留まっている従業員は、よそにより良い条件があればさっさと辞めていきます。

まさに、金の切れ目が縁の切れ目というわけです。

従業員満足度を測るうえで、大事なキーワードは「モチベーション」つまり動機づけです。

今日は月曜日。

社長、今朝あなたの会社の従業員の顔を見ましたか?

「あ~あ、今日から仕事かあ」なんて顔に書いてある従業員はいませんでしたか?

動機づけアップの手法をお知りになりたい社長さんは、ぜひエムエイリンク社労士事務所にご相談ください。

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2015年4月 6日 月曜日

労働基準法等の一部を改正する法律案(H27年4月3日提出)




労働基準法等の一部を改正する法律案(平成27年4月3日提出)

高度専門職を労働時間規制の適用除外とする「高度プロフェッショナル制度」等を定めた、改正労働基準法を国会に提出
 内閣は4月3日、高収入の専門職で働く人を残業代の支払いといった従来の労働時間規制から外す「高度プロフェッショナル制度」等を定めた「労働基準法等の一部を改正する法律案」を閣議決定し、開会中の今国会に提出した。

法案の概要は以下のとおり。
1.中小企業の月60時間超に対する割増賃金の引き上げ (平成31年4月1日施行)
中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の猶予措置を廃止。平成31年度より現在の25%以上から大企業と同水準の50%以上に引き上げる。

2.著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定の新設(平成28年4月1日施行)
 時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確にする。

3.一定日数の年休の確実な取得(平成28年4月1日施行)
年10日以上の年休が付与される労働者に対し、使用者は5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする(労働者の時季指定、計画的付与による年休の日数分は指定の必要なし)。

4.企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取り組み促進(平成28年4月1日施行)
企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取り組みを促進するため、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年休の計画的付与等に係る労使協定に代えることができることとする(※労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正)。

5.フレックスタイム制の清算期間の上限を延長(平成28年4月1日施行)
 清算期間の上限を現行の1カ月から3カ月に延長する。ただし、1カ月の労働時間が1週間当たり50時間を超えたときは割増賃金の支払い対象とする。

6. 企画業務型裁量労働制の見直し(平成28年4月1日施行)
企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「裁量的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続きの簡素化等の見直しを行う。

7.特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)(平成28年4月1日施行)
職務の範囲が明確で一定の年収を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。


[1]対象業務
 「高度の専門的知識等を要する」とともに「業務に従事した時間と成果との関連性が強くない」などの性質を満たすもの。
 具体的には、
①金融商品の開発やディーリング業務
②アナリストの業務(企業・市場等の高度な分析)
③コンサルタントの業務(事業・業務の企画運営に関する高度な考案または助言の業務)
④研究開発業務
等の業務

[2]対象労働者
①書面による合意に基づく職務の範囲内で労働する者
②平均給与額の3倍を相当程度上回る水準として省令で定める額以上とする。

[3]健康管理時間に基づく健康・福祉確保措置等
事業場の内外で働いた時間の合計(健康管理時間」を把握し、これに基づいて措置を講じる。
健康管理時間に基づく健康・福祉確保措置は、労使委員会の5分の4以上の決議より、以下①~③のいずれかを講じることを制度導入要件とする。
①24時間について継続して一定以上の休息時間を与える(勤務間インターバル規制)ものとし、かつ、1カ月の深夜業は一定の回数以内とする。
②健康管理時間が1カ月または3カ月につき省令で定める時間を超えないこととする 。
③4週を通じ4日以上かつ1年を通じ104日以上の休日を与える 。
④健康管理時間が一定の時間を超えた労働者に、事業主は、必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととし、これに違反した場合は罰則を適用する(※労働安全衛生法の改正)。
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2015年3月 4日 水曜日

【法改正のゆくえ】「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」の答申



厚生労働省は、2月の労働政策審議会に諮問した「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」について、3月2日に同審議会から厚生労働大臣に対して答申が行われた旨を発表しました。この答申を踏まえて法律案を作成し、今通常国会への提出の準備を進めていくそうです。

 【法律案要綱のポイント】

(1)中小企業における月60時間超の時間外労働への割増賃金率の適用猶予廃止
・月60時間を超える時間外労働に関する割増賃金率(50%超)について、中小企業への猶予措置を廃止する。(平成31年4月1日施行)

(2)健康確保のために時間外労働に対する指導の強化
・ 時間外労働に関する行政官庁の助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を規定する。

(3)年次有給休暇の取得促進
・使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。ただし、労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については時季の指定は要しないこととする。

(4)フレックスタイム制の見直し
・フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長する。併せて、1か月当たりの労働時間が過重にならないよう、1週平均50時間を超える労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とする。

(5)企画業務型裁量労働制の見直し
・企画業務型裁量労働制の対象業務に「事業運営に関する事項について企画、立案調査及び分析を行い、その成果を活用して裁量的にPDCAを回す業務」と「課題解決型提案営業」とを追加するとともに、対象者の健康・福祉確保措置の充実等の見直しを行う。

(6)特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設
・職務の範囲が明確で一定の年収要件(少なくとも1,000万円以上)を満たす労働者が、高度な専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議などを要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。

・制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その労働者に対し、必ず医師による面接指導を実施しなければならないこととする(労働安全衛生法の改正)。

(7)企業単位での労使の自主的な取組の促進
・企業単位での労働時間等の設定改善に関する労使の取組を促進するため、企業全体を通じて設置する労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に関する労使協定に代えることができることとする(労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正)。

 ※ 施行期日:1について平成31年4月1日、他は平成28年4月1日
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2015年2月25日 水曜日

マイナンバー制度の不安



内閣府政府広報室が今年1月に実施したマイナンバー制度に関する世論調査の結果が平成27年2月19日に公表されました。

調査は今年1月、20歳以上で日本国籍を持つ3000人を対象に個別面接方式で実施され、1680人の回答を得ています。

マイナンバーについて「内容まで知っていた」人は全体の28.3%にとどまり、制度への理解が遅れている現状が明らかになりました。

マイナンバー制度について「内容は知らないが、言葉は聞いたことがある」は43.0%、「知らない」は28.6%となり、7割の方が内容を知らないことになります。

最も不安に思う項目では、「情報漏えいによるプライバシー侵害」が32.6%、「不正利用による被害」も32.3%、「国による監視・監督」は18.2%となっています。


今年、10月以降はマイナンバーが各家庭に届き始めます。会社担当者(経営者、人事労務担当)は、従業員からの質問も多く寄せられることが想定されます。いまから内閣府等のHPで情報を入手しておき、情報管理を徹底していただきたいものです。
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2014年10月23日 木曜日

マイカー通勤者の非課税限度額の引き上げ

国税庁HPにアップされました。

従業員の中にマイカー通勤者がいる場合、あるいは中途採用者の中で前職がマイカー通勤者であった場合、
年末調整でめんどくさい工程が増えますね。実務担当者は注意しましょう。

「平成26年10月17日に所得税法施行令の一部を改正する政令(平成26年政令第338号)が公布され、通勤のため自動車などの交通用具を使用している給与所得者に支給する通勤手当の非課税限度額が引き上げられました。
この改正は、平成26年10月20日に施行され、平成26年4月1日以後に支払われるべき通勤手当(同日前に支払われるべき通勤手当の差額として追加支給するものを除きます。)について適用されます。」


国税庁HP
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2014年10月21日 火曜日

厚生労働省の現役女性職員、昇格差別で国を提訴

10月21日、厚生労働省の50代の現役女性係長が、男女差別により昇格差別を受けたとして、国に謝罪と約670万円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こしました。厚生労働省での現役職員による男女差別解消を求める提訴は異例です。

訴えを起こしたのは現在、厚生労働省の統計情報部に勤務する女性職員で、1988年に国家公務員2種採用試験に合格し、翌年入省しましたが1996年に係長になった後、18年間昇格していません。訴状の主張では、これについて、同じ2種試験で採用された同期の男性職員のほとんどは課長補佐級以上になっている一方で「厚生労働省は政策への女性の参画の拡大を打ち出し、性別による格差の解消を推し進めている立場なのに、内部では男女差別を行っている」とされています。

女性は主張として、保育士や介護福祉士の資格取得など能力向上に努力し、昇級も毎年認められているといい、「勤務成績、職務能力などで男性に劣ることは断じてない」と述べており、男性と同様に昇格していれば受け取れていた賃金との差額の賠償や、国による謝罪や改善の約束を求めています。

また、この日の会見で女性は「私だけなら能力の問題かもしれない。でも、部署全体で女性は昇格できておらず、明らかな差別だ」と話しています。


今後の展開に要注目です。安倍内閣では、成長戦力の柱のひとつに、「女性が輝く日本へ」を掲げ女性役員や女性管理職の増加を声高に宣言しています。その推進役である厚生労働省内でこのような訴えがなされたことは皮肉です。裁判の進展を見守りたいとおもいます。
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2014年2月11日 火曜日

今後の労務管理の方向はどうあるべきか

「雇用政策研究会報告書」の気になる部分(3章、4章)を抜き出してみました。下線部は筆者の加筆。

厚労省は2月6日、平成25年度雇用政策研究会の報告書を公表しました。厚労省は、この報告書を踏まえて今後の雇用政策を推進していくということです。


第3章 個人の成長と意欲を企業の強みにつなげる雇用管理 ~内部労働市場の改善~
労働者の個別の苦情・紛争に対しては、企業内の苦情・紛争処理の仕組みを整備しておくことも必要である。その際、苦情・紛争処理のプロセスに労働組合や従業員組織が関与することは、コンプライアンスの観点からも意義がある。
また、企業が問題解決に責任を持とうとしないなど企業内では解決が困難な場合もあることから、企業外の紛争処理の制度について周知を図ることも重要である。

このような苦情・紛争処理の解決の仕組みが整備されることによって、企業内の雇用管理の適正化が促されるという面もある。なお、このような仕組みが適切に機能するためには、何よりもまず、労働者が、自分自身の働き方に関する基本的な権利を理解しておく必要があり、学校段階の教育や、就業後の企業内外での労働法や関連諸制度についてのより効果的な周知が重要である。また、その履行の確保のために、労働基準監督官などの人的資源が重要であることから、十分な数の労働基準監督官を確保する等、行政体制の充実等が求められる。

第4章 「全員参加の社会」の実現に向けて
恒常的な長時間労働は、主体的な能力開発のための時間を奪うことになり、人的資本の形成のためにも、さらには、メンタルヘルスをはじめ労働者の健康の維持のためにも大きな課題であり、現状の改革が必要である。また、女性の活躍の阻いつでも残業できなければ正社員になれない」という現状を変えていくことが必要である。また、女性の活躍の阻害要因にもなっている面もある。
したがって、恒常的な長時間労働がなく、年次有給休暇が円滑に取得できるといった働き方を進めていく必要があり、そのためには、社会全体のコンセンサスを形成し、総合的な対策が講じられる必要がある。

まず、企業、顧客(消費者)・取引先のそれぞれが「時間意識」を高めることが必要である。管理者・企業は、時間=コストという観点でビジネス・モデルを構築して現場まで徹底し、顧客や取引先も「時間=コスト」を意識して発注をするような環境を整備し、長時間労働を強いる等労働者にしわ寄せがいくことがないようにすべきである。   多様な働き方の推進、恒常的な長時間労働の是正といった働き方の改革のためには、制度的な取組も重要な推進力となるが、これらの問題が企業内部の問題であることから、当事者がお互いに理解し取り組んでいくことが必要である。したがって、労と使がその実現に向けて十分話し合いをしていくことが重要である。

加えて、長時間労働の抑制の観点から、政府において、賃金不払残業(サービス残業)の是正をはじめとする割増賃金の適正な支払いや、違法な時間外労働の是正等、労働基準関係法令の履行の確保を図ることも重要である。
また、労働者自身も働く時間の長さよりも効率的に仕事を進めて成果をあげることが重要であることを認識し、長時間労働の解消、年次有給休暇の取得に取り組むべきである。一方で、上司や会社による評価基準も働き方に大きな影響を与えると考えられ、労働時間の長さではなく仕事の効率性を評価するようにすべきである。そこで、部下の長時間労働や年次有給休暇取得状況の達成状況を上司の人事評価に反映させるといった取組も考えられる他、「働き方・休み方改善指標(仮称)」を活用すること等による好事例の提供なども検討をする必要がある。



詳しくは、こちらから

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2013年12月 3日 火曜日

「ブラック企業」対策 流行語トップテン入りに。

今年も新語・流行語が発表されました。

個人的には、ダンダリンの「悪徳社労士」が選ばれなくてホッとしています。
(まあ、ありえませんね)

でも、ブラック企業がトップテン入りです。あまり流行してほしくない言葉ですが、それだけ関心が高かったもでしょう。


厚生労働省は、来年度からハローワークを通じて大学生らを採用する企業に対し、離職率の公表を求めることを決めました。

具体的には、求人票に過去3年間の採用者数と離職者数の記入欄を設けます。

記入は強制ではないものの、「空欄のままだと公表できないほど離職率が高いのではと見られ、記入しない企業は敬遠されるのでは」(厚労省)としています。

「ブラック企業」の定義はありませんが、健康を害すような働き方には問題があります。

離職率は業界によって差があります。業界水準より突出して高い場合は、どこに原因があるのかよく考えなければいけませんね。
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2013年8月 1日 木曜日

『未来の働き方を考えよう』



週末読んだ本です。

長寿社会となった日本。

未来を見据えて、いかに働き、イキイキと生きるか。

ちきりんさんは、「考えること」が大事だと述べておられます。

安倍政権では、これからの働き方に大きな影響を与えるような議論が始まっています。
限定正社員制度がその代表でしょう。

「解雇しやすい?制度」と曲解されて、報道もされていますが、そうではなくて、正規OR非正規しかない2択の間に、より柔軟な働き方として位置づけ、非正規→限定正社員を作って、身分の安定を狙った制度と歓迎すべきでしょう。

もちろん、条件の悪化(正社員→限定正社員)は、には慎重にならなくてはいけませんが。


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2013年7月25日 木曜日

夏季休暇のお知らせ



いつもお世話になっております。

勝手ながら、8月14~18日まで休暇とさせていただきます。

期間内にメールをいただいた場合、返信は19日となりますのでよろしくお願いいたします。
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2013年6月19日 水曜日

全日本柔道連盟のセクハラ問題。職場のセクハラ問題、どうしたらいい?



職場のセクハラ問題、どうしたらいい?

全日本柔道連盟のセクハラ問題、日本サッカー協会のセクハラ疑惑、報道番組アナが受けたとされるセクハラ疑惑、

疑惑も含めて、セクハラやパワハラのニュースが絶えません。

会社の対応として必要なことは、なんでしょうか?

1.経営者がセクハラ防止の認識を強く持つ
2.経営者が自らセクハラ防止の支持を出す
3.組織のセクハラ方針を文書にする
4.文書を全社員に公開し、セクハラは許さないメッセージを出す
5.管理職研修を行うなどセクハラを防ぐ行動を起こす
6.会社内に相談窓口を設けて公開する

いかがでしょうか?

貴社ではできていますか?
ウチは関係ない、あるはずがない。
そんな慢心が、問題です。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年6月13日 木曜日

トップの責任って何だろう



球界がもめていますね。

公式戦で使用する統一球を変更した事実を隠ぺいしていた問題。

記者会見した加藤コミッショナーは、「変更はないと説明していたが、ボールの芯を取り巻くゴムの成分に変化があったことが判明した。これまでと食い違うことになり、ファンにおわびしたい」と陳謝したそうです。

コミッショナーって、そもそも何をする人でしょうか?

よくわからない。

調べてみました。

野球協約によれば、
第8条(職権)
(1)コミッショナーは、日本プロフェッショナル野球組織を代表し、これを管理統制する。
(2)コミッショナーが下す指令、裁定、裁決ならびに制裁は、最終決定であって、この組織に属するすべての団体と個人を拘束する。
第9条(指令、裁定および裁決)
(1)指令 コミッショナーは、野球最高の利益を確保するために、この組織に属する団体あるいは個人に指令を発することができる。

ふむふむ。協約を読むとよく分かります。コミッショナーって、強大な権限あるんですね。

加藤氏は、部下が勝手にやったことで、私に責任はないとおっしゃりたいのでしょうか。

部下の失態で迷惑をかけたなら、トップとして誠実に謝罪することが第一と思うのですが。

この問題、みなさんはどう考えますか?

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年6月 7日 金曜日

夢の実現~本田圭佑選手の場合



ワールドカップ出場を決めたオーストラリア戦、シビレました。

ピンチを救ったのは、ビッグマウスこと本田圭祐選手のPKでした

ツイッターで、あるつぶやきがにぎわっていました。

特に、小学校の卒業文集(将来の夢)が大きな話題に。


ネットで騒がれていることですからその真偽は?ですが、
あの本田なら書いても不思議ない、と思わせる内容です。

一部をご紹介します。

「ぼくは大人になったら世界一のサッカー選手になりたいと言うよりなる」

「世界中で一番さわぐ、4年に一度のWカップに出場します」

「セリエAで活躍している僕は日本に帰り~10番をもらってチームの看板です」

「1年間で40億円はほしいです」

「W杯はブラジルと決勝戦をし2対1で破りたいです」




いかがでしょう。

期日や数字を多用して、明確に書いてあります。

オフィスの壁や社長室に、スローガンや目標が掲げてある光景が
ありますが、毎日見る場所に掲げることは、それなりに意味が
あります。

ただし、期日と数字が入っていないものは達成度合いが分かり
ませんね。貴社ではいかがですか。

「第●期、年商1億円」 「毎週金曜日は定時で帰る」

など、具体的に目標を掲げて、相互にチェックできる体制が
達成の近道です。

きょうも、目標・夢に向かって、がんばっていきましょう。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二

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2013年6月 3日 月曜日

いじめは会社にもある問題だ



組織に属していると、人間関係で悩み、苦しむことがあるものです。

学校で深刻ないじめが行われ社会問題になっています。

実は、会社でもいじめは行われています。

先日、厚生労働省がそのデータを発表しました。


平成24年度の総合労働相談件数は、5年連続で100万件を超えており、民事上の個別労働紛争に係る相談件数は、高止まりである。

『いじめ・嫌がらせ』に関する相談は、増加傾向にあり、51,670件。民事上の個別労働紛争相談の中で最も多かった。



いかがでしょう。

もはや、会社経営者は、「我が社ではそんなことはない」という認識ではすまされません。

経営者が自らが率先して、「いじめや嫌がらせを根絶する」と宣言して、取り組むべき課題です。

社内トラブルに発展して取り返しが付かなくなる前に、私たち社会保険労務士に相談してください。

一緒に考えたいと思います。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年5月22日 水曜日

食わず嫌いを打ち破ると



スポーツは、自分がやることも観ることも大概好きなんですが、相撲だけはどうも受け付けませんでした。
理由は、私が小学生だったころ、今は亡きおじんちゃんとの「チャンネル争い」がキッカケでした。

17時30分になると観たいマンガがはじまるのですが、おじいちゃんが相撲を観ているので観られない。
小学生のぼくには、相撲は全く興味がわかないスポーツでした。

中学に上がると、授業で相撲があるんです。上半身裸に、まわし姿。
思春期の男にとって、それはカッコワルイ姿なのです。
そんなワケで、50歳になるまで、相撲はまったく興味なし。

それが360度かわってしまったのが、先日両親と行った国技館。
親孝行のつもりで、父が好きな相撲のチケットをプレゼントし、先日観てきました。

裸の大男がぶつかり合う、あのバッシッという激しい音。
行司の呼び出しが響く場内。
土俵入りの迫力。

すべてが初めての体験でした。
以来、相撲のニュースが気になり始めました。『大相撲の見かた』という本まで買って、相撲は気になる存在となりました。

興味がなくても、一度は実際に体験してから判断しても遅くない。
「百聞は一見に如かず」、ことわざが腹に落ちた一日でした。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年5月15日 水曜日

時間がないのなら買えばいい



いつも時間がないないとバタバタ走り回っている人がいます

そんな人に限って、デスクが汚い、デスクトップが散らかっている

整理整頓ができていないんです

書類を探すのは、それこそ時間のムダでしょう



キッチンでの後片付けの時間を減らしたいなら、食洗機を買えばいい

早く目的地に着きたいなら、飛行機、タクシーを使えばいい

パソコンの処理速度が遅くてイライラしているなら、メモリーを増強するか、買い換えればいい

つまり、時間は買うことができるのです

お金は有効に使いたいものですね。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年5月 9日 木曜日

あなたの給与明細から分かること



給与明細って、どうせ毎月、たいして変わらないから見ない人が多いのですが。。
実は、けっこう間違っていることが多いのです。

明細を見れば様々な情報がわかります。
明細は大きく3つから成っています。

1勤怠項目
出勤日数、労働時間、欠勤日数、遅刻早退、残業時間、有給など

2支給項目
基本給、通勤手当など各種手当、残業代など

3控除項目
健康保険、介護保険、厚生年金、雇用保険、所得税、住民税など


みなさんの給与計算は会社で行うのが普通でしょう。
計算が合っているかどうか、普通は検算なんかしませんよね。
私たち専門家が見ると、計算間違いが案外多いことに気がつきます。

典型は、残業計算の間違い。
端数処理が間違っている、15分単位で切り捨てしている例はよく見かけます。
また、保険料の控除額が間違っていることもあります。

会社の担当者は、必ずしも専門家ではない場合があること、
そもそも給与計算ソフトの設定自体が間違っているケースも多々あります。

一度、検算してみることをお勧めします。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二

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2013年4月24日 水曜日

年金は65歳からもらえる?




経済協力開発機構は、日本経済に関する分析や提言をまとめた対日審査報告を発表しました。
概要は以下の通りです。

1.デフレ脱却のためには、安倍政権が掲げる大胆な金融緩和や成長戦略など、いわゆる「三本の矢」の政策を完全に実施することが極めて重要。

2.2013年の経済成長率の見通しを1.4%、14年も同率の1.4%と予測。

3.2020年までの基礎的財政収支の黒字化を目標に、歳出削減や増税の計画策定を求める。

4.歳出の伸びを抑制するために、年金支給年齢の引き上げなどの社会保障改革が不可欠。
財政負担を減らすためには、年金の支給開始齢を65歳に引き上げるペースを加速したうえで、さらなる引き上げが必要。


年金は破綻するという議論がネットで飛び交っています。
少子高齢化の影響もあって、財源が厳しいのは事実です。
財源問題はずいぶん前から指摘されていました。
財政を考えれば、将来的には70歳支給開始となってもおかしくないでしょう。

10年で年金受給権が獲得できるよう法改正がされました(施行は2015年10月)が、これは将来大問題になると思っています。
理由は、10年だけ年金を払ってそれ以降払わない人が続出するのではないか。
もちろん、10年程度では将来もらえる年金は雀の涙です。ですが、そこまで考えている人は少ないと思われます。
現在、25年支払って年金受給権が発生し、40年支払っても月額6.6万円(満額)です。
これだけでは生活はできません。

今後は、ますます政府には頼れません。自分で年金を創っていく工夫が大事でしょう。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年4月21日 日曜日

【給与の問題】働きが悪い営業社員の給与を引き下げたい




【給与の問題】働きが悪い営業社員の給与を引き下げたい

45歳の営業不振が振るわない社員。入社以来業績がぱっとせず、勤怠に問題はないのだがどうにもやる気が感じられない。
会社は年功賃金制のため、それなりに給与は高くなっている。会社としては他の社員のモチベーションにも悪影響ありと考え
なんとか給与の引き下げをしたいとの相談。

実は、このような相談は多いのです。
給与は労働条件の中でも重要な項目で、簡単には下げられないのが現状です。
労働契約に書いてある条件を一方的に変更する、特に不利益に変更することは契約違反となります。

とはいっても、どうしても下げざるを得ない場合は、最低限の対策として、

1.事情をじゅうぶん説明する。
2.猶予期間を与えて、能力の向上を促す。
例えば、「今後1年間の営業成績をみて、下げるかどうか判断する」といった個別面談の機会を持つ。
3.時期がきたところで、再度個別面談をして、説明を尽くして給与を引き下げる同意書にサインをもらう。
 注)就業規則等に給与の引き下げについて明記がないとできません。

また、これを機会に給与体系の変更も検討した方がいいかもしれません。
固定給制から固定給+成果給に制度を再構築し、メリハリのある制度で社員のモチベーションアップにつなげましょう。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年4月19日 金曜日

「結果が出る」にはワケがあった




職業柄、専門知識に磨きをかけるべく様々なセミナーに出掛けています。
最近、労働法の改正が多いため、法改正セミナーに参加する回数が多いですかね。
専門分野以外にもいろいろ出掛けます。

あるセミナーで引っかかった言葉がありました。

「考える ⇒ やってみる ⇒ 結果を検証する」

講師がホワイトボードにこんなメモを書きました。
行動ありきで動いても、考えがしっかりしていないと結果がでません。
あたりまえですが、いざとなると結構おろそかになっているもの。

間違った考えは、自分が望む結果に繋がらない。
サラリーマン時代、よく上司から言われたことと言ってる事は同じでした。
結果が出ないのには原因は3つある。

1、やっていない

2、やったふりをしている

3、やり方が間違っている

そもそも、やってないは論外ですが、やり方が間違っていることは案外多いのです。
結果に結びつかないと焦るし、自問を繰り返すのですが、どうにも結果が。。

途中途中で立ち止まって、振り返る時間も必要ですね。
そんなことを考えさせられたセミナーでした。

渋谷区で開業している採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年4月 9日 火曜日

社長、就業規則はどこにありますか?




社長、会社の就業規則は有効ですか?

就業規則を作成する場合、改定する場合に知っておくルールがあります。
特に、「周知」は重要です。
作成内容や変更内容を肝心の従業員が知っていなければ守りようもありません。
以下(1)~(3)は確実に行いましょう。

(1)労働者代表の意見を聴くこと。
(2)労基署へ届け出ること。
(3)労働者へ周知すること。

(1)と(2)は比較的できている事業主さんはありますが、(3)がおろそかになっている場面をしばしば見かけます。
社長の机に仕舞ってある、金庫に入れてあるなどは、実質的に周知しているとは評価されません。

見たいときにいつでも見られる状態にないと意味が無いのです。
最近では、社内パソコンの共有フォルダに置いてある事業所さんも多くなりました。
ただし、改ざんの危険もありますので、PDFにしておくなど注意は必要でしょう。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年3月26日 火曜日

お花見




関東は先週末から桜が満開ですね。

私の事務所のある渋谷区桜丘町には、「さくら通り」という通りがあって、いままさに満開です。

さすがに交通量が多く、ゴザを広げて一杯なんて人はいませんが。

この時期は、公園のあちこちで花見の宴が行われています。

そうそう、サラリーマンの花見の場所取りは、新人の仕事。

私もよく井の頭公園で場所取りをしました。夜までの長かったこと。

ところで、花見の宴会は、海外ではないそうですね。

もったいない。ていうか、公園でアルコールは禁止が常識だそうで。

日本でも、野球禁止やらサッカー禁止やら、公園での禁止事項は多いのですが、

花見だけは例外で、みなさん、短い春を思いっきり楽しんでいます。

もっとも、花なんてちゃんと鑑賞しないんですけどね。でも、咲いていないとダメなんですが。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年3月21日 木曜日

定年後再雇用の年休の扱い





先日、ある企業(定年後に再雇用制度がある)から有給休暇の質問がありました。

再雇用後は、労働条件を変更して、週4日、1日6時間になるが、有給休暇の扱いはどうなるかという質問でした。

労基法には、比例付与という仕組みがあります。

短時間勤務者には、所定労働時間に応じて年休が比例付与されます。

週の所定労働時間が30時間未満であり、かつ、週の所定労働日数が4日以下である、

または、週以外の期間によって所定労働時間の定められている労働者については、

年の所定労働日数が216日以下である場合があてはまります。


従って、ご質問のケースは、比例付与の対象となり、付与日数は定年前より少なくなりますが継続して付与されます。


日数の詳細は、厚労省のHPで確認してください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html




渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二

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2013年3月 8日 金曜日

労働条件を自主点検してみよう




労基署から呼び出しがあったと緊急電話をいただくケースがあります。
慌てないために事前にチェックしておきましょう。


労働基準監督署が調査で確認するポイント
労働基準監督署から送付されてくる「労働条件自主点検表」の内容です。
労働条件自主点検表をチェックして、問題点があればそこを改善する。

まずは、以下の労働条件自主点検表で確認してみて下さい。

1)通常の労働者(正社員等)について、就業規則を作成していますか?
また、就業規則の内容が実際の勤務の状況に合っていますか?

2)パートタイム労働者について、就業規則を作成していますか?
また、就業規則の内容が実際の勤務の状況に合っていますか?

3)通常の労働者(正社員等)について、労働契約書を締結するに当たり、
労働時間、賃金、退職(解雇の事由を含む。)、安全衛生等の労働条件を
労働者に対し明示していますか?労働時間、賃金等に関する事項について書面を交付していますか?

4)パートタイム労働者について、労働契約書を締結するに当たり、
労働時間、賃金、退職(解雇の事由を含む。)、安全衛生等の労働条件を労働者に対し明示していますか?
労働時間、賃金等に関する事項について書面を交付していますか?

5)1週の所定労働時間(休憩時間、所定時間外労働時間は含みません)は、何時間に定めていますか?

6)1か月単位の変形労働時間制を採用している場合に、就業規則等で次の法定事項が定められていますか?
 1) 各日の始業・終業時刻
 2) 所定休日
 3) 変形期間の起算日
また、労使協定による場合、その労使協定に上記の2)3)のほか、法定事項である各日・各週の労働時間、変形期間、
協定の有効期間が定められていますか?

7)1年単位の変形労働時間制を採用している場合に、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出ていますか?

8)休憩時間をどのように定めていますか?

9)所定休日をどのように定めていますか?

10)時間外労働の限度の基準に適合した、時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)を締結し、
労基署に届け出ていますか?

11)労働者の過半数を代表する者の選出方法は、どのようにしていますか?

12)時間外労働又は深夜労働を行わせた場合に、その時間に対する割増賃金は、どのように支払っていますか?

13)休日労働を行わせた場合に、その時間に対する割増賃金は、どのように支払っていますか?

14)通常の労働者の年次有給休暇は、どのように取り扱っていますか?

15)パートタイム労働者の年次有給休暇は、どのように取り扱っていますか?

16)通常の労働者について、健康診断を実施していますか?

17)パートタイム労働者について、健康診断を実施していますか?

18)衛生委員会を設置し、必要な調査審議を行っていますか?

19)週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超える労働者の申し出に対し、医師による面接指導を実施していますか?

20)長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対して、医師による面接指導等を実施していますか?

21)最低賃金額以上の賃金を支払っていますか?

22)労働者名簿・賃金台帳を作成し、必要事項を記入していますか?

23)労働保険(労災保険と雇用保険)に加入していますか?

24)労働者をやむを得ず解雇する場合に、法定の手続をとっていますか?

25)退職した労働者が退職時の証明書を請求した場合、交付していますか?

26)解雇の予告をした労働者が解雇理由の証明を請求した場合、交付していますか?


いかがだったでしょうか?
チェック項目について、キッチリやっておけば恐るるに足りずです。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二

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2013年3月 4日 月曜日

会社設立と労災保険




会社設立と労災の手続き

ある会社から労災保険の加入について相談がありました。

相談内容は、設立当初(平成25年3月1日)は代表取締役1名、取締役2名で事業を行い、同年4月1日から事務員を1名雇う予定であるとのこと。いつのタイミングで労災保険に加入すべきかという内容です。


ここでのポイントは、「労働者」に該当するならば労災に加入する義務があるという点です。

労災保険でいう「労働者」とは、労基法で定められている「労働者」と同一で、「事業に使用され、賃金を支払われる者」です。
一般的に、取締役はここでいう労働者には当てはまりません。しかし、「取締役=労働者でない」とは必ずしもならないことに注意が必要です。
つまり、取締役が実態として労働者として機能している場合には労災保険でいう「労働者」に該当するのです。
具体的には、法令・定款などで業務執行権を有する取締役・理事等の指揮監督を受けて労働に従事し、その対償として賃金を得ている場合が該当します。

このケースの場合、設立時に代表取締役は原則、労災に加入できませんが、取締役2名について「労働者」となうのかどうかを確認します。また、4月1日に1名事務員を採用するとのことですから、仮に、設立時に取締役が労働者に該当しない場合は、4月1日に労災に加入することになります。

実務的には、最寄りのハローワークに、定款、登記簿謄本、就業規則、給与規定、賃金台帳、出勤簿、労働者名簿、組織図、取締役議事録などを持参し相談するといいでしょう。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年3月 1日 金曜日

春一番



今日から3月。



関東でも春一番が吹き荒れました。

そこかしこで梅の花も咲き始め、梅のいい香りを運んでくれます。

新しい芽が咲き始めるのを眺めていますと、命のたくましさを感じます。

まだしばらくは寒暖を繰り返しながら、でも、確実に日差しが強く感じられる季節。

毎週1回のランニングの回数を増やしたくなる今日この頃です。

先週、東京マラソンでした。

私はテレビで観戦していましたが、来年はぜひ走ってみたいものです。


渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二


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2013年2月19日 火曜日

年金受給者の確定申告不要制度






申告の季節がやってきました。

年金受給者の方に申告について変更点があります。

ご存じですか?

平成23年分の所得税から「確定申告不要制度」が創設されました。

公的年金等による収入が400万円以下で一定の要件を満たす場合には、確定申告を行う必要がなくなりました。

確定申告不要制度の対象者は?

下記の1、2のいずれにも該当する方です。

(1)公的年金等の収入金額の合計額が400万円以下
(2)公的年金等に係る雑所得以外の所得金額が20万円以下の方

詳細は、お近くの税務署にご相談ください。


渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年2月15日 金曜日

雇用保険料は据え置きに



雇用保険料率は今年度と同率のまま据え置きとなります。

4月以降の保険料率は以下のとおりとなります。


(1)一般の事業→  労働者0.5%、事業主0.85%

(2)農林水産・清酒製造事業→ 労働者0.6%、事業主0.95%

(3)建設の事業→  労働者0.6%、事業主1.05%



http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qvp9-att/2r9852000002qvqq.pdf



渋谷区で開業する
採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年2月 6日 水曜日

社長、パワハラは他人事じゃあないんです。

パワハラってなんですか?

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ(WG)」は2011年7月から、パワーハラスメントの現状や解決策について議論していました。
WGが取りまとめた報告書では、パワハラを、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しました。


さらに、職場のパワーハラスメントに当たる行為として、6つの類型を挙げています。
○暴行・傷害(身体的な攻撃)
○脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
○隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
○業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
○業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
○私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

責任の範囲

不法行為として、加害者は被害者である労働者から損害賠償責任を追及されます。
また、場合によっては、名誉毀損罪、脅迫罪、傷害罪、暴行罪等の刑法上の刑罰責任が問われます。
さらには、仮に、使用者が労働者からパワハラの相談をうけ知っていたにも関わらず、雇用管理上の必要な措置を
とらずに放置していた場合は、使用者側企業も使用者責任が問われます。

裁判例

店長等による暴行や暴言によって従業員が妄想性障害になった事件(F事件 平成18.9.29名古屋地判)では、
被告である店長と会社に対して、裁判所は224万7200円の損害賠償責任を負うとされました。


影響など
裁判沙汰にならないまでも、職場のいじめはどの会社にも起こりえます。職場の指揮にも大きく影響します。生産性が下がります。見て見ぬふりはしない。社長がパワハラを許さないと宣言し、従業員教育を行ってください。


ご相談はお気軽に!
渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2013年2月 4日 月曜日

暦どおりに暖かな日



今日は立春。穏やかな一日となりました。

近所の公園でも春の花が咲いています。

マンサクの花ってご存じでしょうか?

花の香りはそれほでもないのですが、語源がなかなかおもしろい。

早春に咲くマンサクは、「まず咲く」花からその名前がついたとされます。

例年、立春とはいっても寒さ本番なことが多いのですが、今年は暦どおり。

温かい春となりました。

2月といえば、新卒採用担当者にとっては多忙を極める季節で、のんびり花の観賞とはいきません。

経団連の方針で、スケジュールが2ヶ月前倒しとなっています。

会社説明会、面接、選考、タイトなスケジュールが目白押しです。

厳選採用が叫ばれて久しいですが、貴社にとっていい出会いがありますように。。


渋谷区で開業する
採用コンサルタント・社労士
田中 謙二

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2013年1月29日 火曜日

改正労働契約法解説





「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布されました。
この改正では、有期労働契約(注)について、次の3つのルールが新たに設けられました。
(注)有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。

1 「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)
一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

2 無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換させなければならないルールです。

3 不合理な労働条件の禁止 (平成25年4月1日施行)
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。


◆◆ 1 「雇止め法理」の法定化 ◆◆◆
有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により終了します。こうして雇用関係が終了することを「雇止め」といいます。雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とするルールが確立しています。今回の法改正によって、それが労働契約法に条文化されました。

<対象となる有期労働契約>
① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
→東芝柳町工場事件(最高裁昭和49年7月22日判決)の要件を規定したもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
→日立メディコ事件(最高裁昭和61年12月4日判決)の要件を規定したもの

<要件と効果>
上記①②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。

<必要な手続>
条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です(契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります)。


今回紹介した「雇止め法理の法定化」は、すでに施行されています。有期労働契約で雇用する場合は、就業規則において更新の基準等を明確にしたり、採用の際、有期の雇用であることを理解してもらうことが大切です。


渋谷区で開業する
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田中 謙二

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2013年1月21日 月曜日

管理職が増えない日本





日本の全就業者に占める働く女性の比率は、欧米各国と比べて遜色ありません。しかし「女性管理職」がなかなか増えません。管理職になると12%程度どまりで、30%を超える欧米との差は埋まらない。女性の積極登用は日本経済を押し上げると言われています。

「日本には未活用のよく教育された女性労働力というすごい潜在成長力がある」。国際通貨基金(IMF)のラガルド専務理事は昨夏の講演で「女性の活躍」を日本経済成長のカギに上げました。

2011年の日本の全就業者数に占める女性の比率は42.2%これに対してアメリカ、イギリスなどの各国も45%程度で欧米とほとんど変わりません。しかし、課長以上や管理的公務員を指す「管理的職業従事者」に女性が占める比率だと日本はわずか11.9%に落ち込みます。先進国の中で最低水準というだけでなく、シンガポール(2010年34.3%)、フィリピン(2010年52.7%)などに後れを取っています。

女性の積極的な活用は「男女平等」の観点からみられがちですが、企業経営に好影響をもたらすとの指摘も増えつつあります。

<社労士の見方>
第二次安倍内閣は、衆院選政権公約で「2020年までに指導的地位に女性が占める割合を30%以上とする」という目標を掲げました。それを実現するための取り組みとして、今月に召集される通常国会で、「国等により男女共同参画事業者からの物品調達の特例に関する法案(通称・ダイバーシティ促進購入法案)」を提出するとも明言しています。

こうした取り組みには基本的には賛成で、実現に向けて進んでほしいと思います。ただし、女性が長く働けるような環境の整備がセットでないと絵に描いた餅になりかねません。短時間正社員制度や子供を預ける施設の問題など、同時に解決しなければいけない問題が山積です。

本来、男女の比率について、理想は数値目標など設定せず、男女問わずに能力重視で配置したいところですが、社会の慣習を根本的に変えるためにはひとつのアイデアだと思います。
政権に期待したいと思います。

渋谷区で開業する採用コンサルタント・社労士
田中謙二
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2013年1月16日 水曜日

就活生の動き早く 2014年春入社




採用支援のヒューマネージ(東京・千代田)の調べで、2014年春入社の就職活動で学生の活発度を示す「就活アクション指数」が、採用活動解禁直後の12年12月10日時点で前年同日より2ポイント高い20ポイントだったことがわかりました。

学生のエントリー数も6.4%増えました。採用スケジュールの短期化で学生確保に早くから動く企業に対応するため、就活がスタートした12月上旬から情報収集を急ぐ学生が多いことが分かりました。

同社の新卒採用の選考管理システムを通じエントリーする学生数を調べました。理系学生のエントリー数は前年同日比0.6%減とほぼ横ばいでしたが、文系は10.3%増えています。理系に比べ専攻分野が評価されにくい文系の動きが特に活発だったということです。


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2013年1月 7日 月曜日

年の初めは七福神巡りでも







新年、明けましておめでとうございます。


4日午前中、白金から目黒を歩き、「江戸最初山手七福神」を巡ってきました。

昨年は、地元の七福神を巡りましたので、今年は事務所管轄(東京都社労士会山手統括支部)の「山手七福神」にしました。

白金台にある妙円寺には、福禄寿と寿老人が祭ってありました。1寺に2つの福神様。こんなお寺もあるんですね。

最後にお参りした滝泉寺(目黒不動)は、さすがにリッパな寺構えで、多くの参拝者でにぎわっていました。

甘酒がおいしかったです。

2013年が皆様にとってすばらしい年となりますように。


渋谷区で開業する
採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2012年12月21日 金曜日

労働法教育について考える




いつも読ませていただいている濱口先生のブログに
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/12/post-2dd8.html
「非正社員ほど権利を知らない」というエントリーがありました。

連合総研の勤労者短観を引用して、非正社員の権利認識についてコメントされています。
労働法教育の必要性を感じます。

非正社員の権利意識もそうですが、根底は教育なんだろうと思います。先生も触れられていますが、
「今後の労働関係法制度をめぐる教育の在り方に関する研究会報告書」(平成21.2.27厚生労働省)の中に、
学生・生徒の権利意識について指摘した部分がありました。一部引用しますと、

1 学生・生徒
・ 高校生に比べて大学生等は理解度の高い者が多い。
・ アルバイト経験の有無による理解度の相違は、高校生にはあまり見
られないが、大学生等ではアルバイト経験がある学生の方が理解度の
高い者が多い。
・ 不当な扱いを受けた際の行動としては、高校生は友人を頼りに、大
学生等になるとインターネットでの検索や上司への相談などを行うよ
うになる。
・ 「労働者の権利・義務を学ぶプログラム」等を受講した経験が、理
解度を向上させる。
・ 「友達と仕事や働くことについて話をする」学生・生徒や「新聞の
政治欄や経済欄を読む」学生・生徒ほど理解度が高い。
・ 将来に対する希望が見いだせない層では比較的理解度が低い。
・ 「分からないことは積極的に自分で調べたり人に聞く」学生・生徒
ほど理解度が高い。


正しい労働法の知識を少なくとも高校生くらいから学んで、将来労働者となった時、あるいは、
経営者になった時、労働法の趣旨を理解して、お互いが気持ちよく働ける、働いてもらえる環境を
つくって行く努力が必要でしょう。

来年は社労士として、高校生の法教育に携わっていきたいと思いました。

渋谷区で開業しています。
エムエイリンク社労士事務所
採用コンサルタント・社労士
田中 謙二
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2012年12月18日 火曜日

監督官がやってきた



この場合の監督官は、労働基準監督官です。

所属は労働基準監督署です。

「署」と付く機関には捜査権があります。慎重に対応しましょう。

1、監督官の権限
監督官は法令に基づき、事業場所等に臨検(立ち入り検査)し、帳簿や書類の提出を求めたり、
使用者や労働者に尋問を行う権限が与えられています。

2、臨検の種類
臨検は、重大な労働災害が発生したり、労働者からの申告があった場合や、事業場の違反事実を
発見した場合に行われます。その他、計画に基づいて行う調査、労働時間の実態調査に基づく調査等があります。
(1)定期監督
労働局および労基署の年度計画(労働行政方針)に基づいて実施される検査
(2)再監督
定期監督で是正勧告等の指導を行なった事業所を対象に、その後の是正状況を確認するために行なわれる検査
(3)司法警察監督
事業主が是正監督を受けたにも関わらず、従わない場合に行なわれる強制検査
(4)申告監督
労災事故が起こりやすい業界、過去に重大な事故を起こした事業場に対して「臨検」が行なわれ、それ以外の事業場に対しては、
残業代不払いの有無を確認するために行なわれる「呼び出し調査」が行なわれます。
また、インターネットの発達によって労働者の申告や告発による調査や臨検も増えています。

3、おもな対象
(1)労働時間管理、残業代未払い
(2)36協定未提出
(3)定期健康診断の未実施や結果報告書の未提出
(4)就業規則の未作成や未提出
(5)賃金台帳の未整備
(6)雇い入れ時の労働条件明示違反

4、臨検のを受ける事業主の考え方
事業主としては、何で調査に入られたのか知りたいところでしょう。
監督機関の本来の役割は、労働問題の予防にあります。
この機会に、指摘があったところを中心に、今後の労働環境の改善、安全で快適な職場作り、労災事故防止の観点から
ピンチをチャンスにしていただきたいものです。


臨検の相談、立会いなどお気軽にご相談ください。

渋谷区で開業する
採用コンサルタント・社労士
田中謙二
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2012年12月13日 木曜日

フルマラソンと人生




渋谷区で開業しています採用コンサルタント・社労士 田中謙二です

ホノルルマラソン、完走できました。

大会1ヶ月前に登山で膝を打撲し、まったく練習できない日が続きましたが、

なんとかゴールにたどり着きました。


参加者3万1千人、半数が日本人と報道されています。

20数年ぶりのフルマラソンでしたが、何とか完走できました。

鳥越俊太郎さんが完走されました。

御年72歳、4度のガン手術をされています。なかなかできないことです。

挑戦しようと決心するだけでもスゴイことです。

人生はよくマラソンに例えられますが、まったくそうですね。

長い道のりでは、登り坂あり、下り坂あり、風あり、雨ありです。

今回のホノルルマラソンは、湿気が高く、暑く、強風に悩まされました。

マラソンは、それぞれの体力に応じて目標を決めます。

目標を決めても、予定通りにはいかないのが通常です。

今回、6時間の目標を立てましたが途中アクシデントがあってダメでした。



人生80年時代。

うまくいかないときもあきらめず、少しでも前に進めばすばらしいゴールがきっと待っている。。

「やればできる」を再認識できた貴重な経験でした。



さて、来年は走る??笑


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2012年12月 6日 木曜日

インターンシップの目的




みなさん、こんにちは。

渋谷区で開業する採用コンサルタント社労士 田中謙二です。

日本のインターンシップは、携帯電話のようにガラパゴスなんです。

なぜなら、「採用」に繋がるようなインターンシップは禁止されているからです。

これは、日本独特のものといっていいでしょう。

禁止といっても、もちろん法的拘束力はありません。

経団連、経産省、文科省、厚労省が中心となって、倫理憲章等でインターンシップを「就業体験」と決めているからです。

そのことがインターンシップを使い勝手の悪いものにしています。

例えば、倫理憲章では、
インターンシップについて、「産学連携による人材育成の観点から、学生の就業体験の機会を提供するために実施するものである。したがって、その実施にあたっては、採用選考活動(広報活動・選考活動)とは一切関係ないことを明確にして行うこととする。」としている。

採用のミスマッチが問題となっています。

解決の1つのアイデアとして、インターンシップを採用直結型としたらいかがでしょう。

ソフトバンクグループは、倫理憲章を無視するかのように、「採用革命」と称し、
堂々と採用に繋がるインターンシップを行っています。以下、抜粋してみます。
https://iroots.jp/member/event/detail/17/
「ここで皆さんが得ることができるのは、名ばかりのインターンシップではなく、限りなく本番に近い"生きた"就労体験です。
2週間から約1カ月間、先輩社員と肩を並べて実際の仕事に取り組んでもらうことで互いの理解を深め合い、
採用活動につなげたいと考えています。」

いかがでしょう。

一緒に働いてみないと資質はわかりません。面接や書類では見極めが困難なんです。

ある一定の期間、お試しに働くことで、企業も就活生もお互いをよりyく知るというメリットがあります。

インターンシップの本来の目的に立ち返って再検討していただきたいものです。
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2012年12月 3日 月曜日

2014年、シュ-カツがスタ-ト!



12月1日は、2014年就活生にとって決戦開始日です。

数十万人がPCの前で待機して、一斉にアクセスした結果、今年も就職ナビに繋がらない現象が発生しました。

スタート時間に関してちょっと、興味深い話をご紹介しましょう。

リクナビは午前0時にグランドオープンですが、ライバルのマイナビは、30分遅れの0時30分グランドオープンとなっています。さて、この30分の違いは何なのか。

昨年、就職ナビへのアクセスが殺到して回線がパンクし、数時間繋がらないという事態になりました。各紙が大きく報じましたね。

マイナビは安全策をとって、リクナビに先にアクセスが集中するよう仕向けた?は考えすぎでしょうか。


エントリー開始、説明会参加、面接、内々定、内定。

真冬の師走。就活生には、熱い季節のスタートです。

就活生には、ぜひがんばって内定を勝ち取ってほしいものです。

採用コンサルタント社労士 田中謙二
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2012年11月28日 水曜日

インターンシップと労災



渋谷区の社会保険労務士、田中謙二です。

今回は、インターンシップと労災についてです。


労働法上、労働者とみなされるか否かは重要な意味を持ちます。

労働者とみなされる場合には、賃金その他の労働条件に関して、労基法、最低賃金法等の労働基準関係法令が適用されるとともに、インターンシップ中の事故に関しては労災保険法の適用があります。

労働社会保険はその給付の目的によって、健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険に分類されていますが、
各保険の隙間で給付が受けられない問題が生じていました。

最近、シルバー人材センターの会員の就業中の負傷について、業務上の事由による理由で健康保険からの給付が認定されない問題が生じており、
厚労省内に「健康保険と労災保険の適用関係の整理プロジェクトチーム」が設置され、10月29日にとりまとめが行われています。このとりまとめでは、以下の対応方針を確認しています。

(1) 健康保険
・健康保険における業務上・外の区分を廃止し、請負の業務(シルバー人材センターの会員等)やインターンシップなど、労災保険の給付が受けられない場合には、健康保険の対象とする。
・その上で、労使等関係者の負担に関わる変更であるため、変更の方法(法改正の要否)、遡及適用の要否、役員の業務上の負傷に対する給付の取扱いを含め、社会保障審議会医療保険部会で審議を行い、結論を得る。

(2) 労災保険
・労災保険には、労働基準法に規定する労働者以外の者(請負の業務を行う者等)のうち、特に保護すべきものに対し、例外的に労災保険の加入を任意で認めている「特別加入制度」がある。
負傷等を負った方が十分な給付を受けられるよう、特別加入制度について十分な周知・勧奨を行うこととする。また、特別加入制度の対象者については、就労環境の実態を踏まえ、適切なものとなるよう、検討を行う。
・シルバー人材センターの会員等であっても、従来どおり、実質的に雇用関係にある方には労災保険の給付の対象となる旨を、改めて労働局等に徹底することとする。

(3) シルバー人材センター
・シルバー人材センターの会員の保護の観点から、一般企業や公共機関から受注している作業を中心に、可能なものはすべて労災保険が適用される「職業紹介事業」や「労働者派遣事業」による就業への転換を進めていくよう指導することとする。


今回、このまとめを受けて、通達「労働者でない者の業務上の負傷等に係る健康保険と労災保険の適用関係について(平成24年11月5日基労管発1105第1号・基労補発1105第2号)」がでました。

近年、インターンシップを行う企業が増えています。

会社のリスクとして、このような労災の問題も念頭にしてほしいと思います。
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2012年11月25日 日曜日

秋の夜長に読書でも



こんにちは。

渋谷区の社会保険労務士、田中謙二です。

秋が深まってきました。そこかしこの紅葉が気になります。

私は、最近、すっかり山登りにハマっていまい、

仕事があって山に行けない日などは、どうしても山関係の本が気になります。

山岳小説の定番といえば、新田次郎氏ですが、

先日読了した笹本稜平氏の『還るべき場所』は読み応えがありました。

600ページを超え、第10章までなる大作です。


世界第2の高峰、ヒマラヤのK2。未踏ルートに挑んでいた翔平は登頂寸前の思わぬ事故でパートナーの聖美を失ってしまう。事故から4年、失意の日々を送っていた翔平は、アマチュア登山ツアーのガイドとして再びヒマラヤに向き合うことになる。パーティーに次々起こる困難、交錯する参加者の思い。(文庫本背表紙からの参照)

人間の精神と肉体がわずかの時間しか継続することを許されない限界高度の世界(バーティカル・リミット)を擬似体験できます。

山好きな人もそうでない人も、秋の夜長に標高8000メートルの世界を味わってみませんか。

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2012年11月19日 月曜日

来月、ホノルルマラソンに出場します




みなさん、こんにちは。

渋谷区の社会保険労務士、田中謙二です。



先日、旅行会社のHIS主催のホノルルマラソン目指せ完走?(笑)セミナーに行ってきました。

内容は、

(1)座学1時間~パワーポイントを使っての注意事項の説明

(2)実技指導~外に出て、専任コーチによる走るときのポイント解説


参加者は15名程度でしたが、みなさんやる気満々。

質問コーナーも大いに盛り上がって、私の隣の女性は3回も質問していました。

聞けば、4時間で走るそうです。。スゴすぎる。。

フルマラソンって、実は20年ぶりに走ります。

これでも、河口湖マラソン(いまは名前が変わっています)で日本陸連公認記録をもっているんですよ。

4時間56分41秒。 まあ、当時は25歳でしたから、体力もありました。

さて、

たまにスポーツクラブで走ったり、筋トレしたり、散歩するくらいの私が、

はたして完走なんてできるんでしょうか??

「なせばなる」精神で、気合いでがんばってきます。


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2012年11月 8日 木曜日

Facebookで人材採用はできるのか?

「ソー活」という言葉をご存知でしょうか?

フェイスブックやツイッターなどのソーシャルメディアを使った求人活動全般をいいいます。「ソー活」という呼び方は、2011年1月14日にリクルートが発表した「2011年のトレンド予測」で初めて登場したようです。リクルートは「困難を極めると言われる学生の就活に新たな兆しが生まれている。選び合いが加速し、対面では『武装』してしまいがちな学生と企業の双方が、ソーシャルメディアなどのオンライン(画面)では本音をさらけ出しあい、リアルな場よりもリアルな双方向の白熱コミュニケーションが展開される」と、就職活動の新しいコミュニケーションを予測しました。

フェイスブックは新卒採用の媒体として使えるのでしょうか?
先月、「フェイスブックリクルーティング白書」(株式会社ギブリー)が発表になりました。白書によりますと、新卒採用で「効果あり」と回答した企業は47%だったそうです。この数字が多いのか少ないのか一概には言えませんが、検討の余地は十分ありそうです。

採用メディアは日々進化しています。私が学生の頃は、リクルートから分厚い会社案内が送られてきました。広告を見て良さそうな会社に電話やDMで接触して就活が始まった始まったものです。今は、リクナビやマイナビといったインターネットを使ったサイトが主流です。そして、新たに始まった「ソー活」の登場です。「ソー活」は今度既存のサイトとどう折り合いをつけていくのか。現段階ではわかりませんが、流れは、ソーシャルメディアが得意とする「双方向のコミュニケーション」だと言えるでしょう。それも、A社と学生Bくんではなく、もっとパーショナルナ関係。A社のC人事担当者と学生Bくん。お互いの個性がメディアの中で信頼関係を築きながらお互いの理解を時間をかけて深めていく。そこにミスマッチの解消のヒントが見えます。

今朝の日経新聞朝刊に、マイナビの見開き2面カラー広告が載っていました。商品を見たらやっぱり流れは「双方向」だと感じました。これまでのような会社と学生の狸の化かし合い採用から脱して、相互信頼の中からお互いが選び選ばれる関係で企業と出会っていく。新卒採用のこの流れはもはや止められないでしょう。

就活は恋愛から結婚に至るプロセスと似ています。相互信頼がなければやがて関係は破綻します。就職では「離職」で、結婚では「離婚」に相当します。プロセスにおいて、お互いがいかに誠実に向き合えるか、それが長続きの秘訣かもしれません。

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2012年11月 6日 火曜日

年金について考えませんか?

社労士をしていますと、いろいろな方から年金について意見をいただきます。

年金制度はすでに破綻している。

年金は払っても将来もらえないから払うだけムダだ。

そもそも社保庁問題もあって国が信用できない。

おおよそこのような意見が多く、「年金不信」は予想以上に根が深いと思っています。

先日、東京都社会保険労務士会渋谷支部の主催で、都内某小学校で年金教室の授業が行われました。

微力ながら、お手伝いをしてきましたが、年金を小学生に説明すのはなかなかむずかしいものです。

少子高齢化で現役世代が減っていき、このままでは年金制度はどうなってしまうのか。

年金の仕組み、年金の役割、年金の問題点について、クイズを交えながらの45分間授業。

あどけない子供たちを前にして、改めて、私たち大人が後送りできない年金問題を正面から議論する必要性を痛感して校門を後にしました。


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2012年9月19日 水曜日

将来不安が広がっています

全国19カ所の労災病院で受け付けている「勤労者 心の電話相談」への相談件数が、2011年度は2万9209件で過去最多となったことが17日、独立行政法人「労働者健康福祉機構」のまとめで分かりました。

前年度から1391件(5.0%)増加しています。同機構は「雇用環境の悪化に加え、東日本大震災の影響で職を失うなど、将来に不安を覚える人が増えたことが要因」とみています。

相談内容を「心理的悩み」「職場」「体調」に分類すると、心理的な悩みでは「将来に対する不安」が1万97件(ほかの相談内容と重複含む)でトップとなっています。次いで、「落ち着けない」(7718件)、「イライラ・不安定」(6596件)などが続きます。

職場に関する相談では「上司との人間関係」(2904件)がトップとなっています。次いで「同僚との人間関係」2325件、「その他の人間関係」1851件と続きます。体調の相談では「不眠」(2171件)が最も多くなっています。

相談者の性別は男性が46.3%で、女性が49.4%(残りは不明)。年齢別では40代(22.7%)に続き、30代(18.8%)、50代(10.2%)の相談が多くなっています。


勤労者心の電話相談はこちら
電話相談、メール相談ができます。


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2012年7月24日 火曜日

過重労働ってな~に?

過重労働ってな~に?

どこからが過重労働となるのでしょうか?先日、メンタル問題で休職中の従業員を数名抱える、ある顧問先社長から相談がありました。その会社は、働き盛りの20代~40代が中心のIT系の会社です。今回、「過重労働」とはなにかについて考えてみましょう。

厚生労働白書によれば、25歳から44歳男性で週60時間以上働く割合は2割を超えます。1日8時間、週5日を基本とすると、60時間は毎日12時間勤務ということになります。楽しい仕事なら毎日4時間の残業は苦にならないという方がいるかもしれません。個人のおかれた労働環境や家庭環境、体力、精神状態によっても様々でしょう。厚生労働者では、過重労働に関して時間外労働時間に着目してモノサシ(基準)を示しています。いわゆる過労死ラインと呼ばれるモノサシです。どこまで残業したら健康障害を発症するリスクが高まるのか。基準を明らかにしました。

『脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について』(平成13年12月12日付け基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達)では、長期間にわたる業務の過重性を発症との因果関係で評価しています。
具体的には、
(1)発症前1ヶ月ないし6ヶ月間にわたり、1ヶ月当たりおおむね45時間を超えて時間外労働が長くなれば、業務と発症との因果関係が強まること。
(2)発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できること。

さて、モノサシがわかったところで、
まずは、一人ひとりの労働者について、タイムカードをチェックすることから始めましょう。大事な従業員の健康のために。。


認定基準について、詳細をお知りになりたい方はコチラ

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2012年5月31日 木曜日

年金の未納って問題なんですか?

先日、ある大学生と年金について話す機会がありました。
「年金なんか絶対破綻する。だって、すでに4割が払ってないし。将来もらえないんだから僕も払う気まったくないね」っておっしゃる。確かに国民年金だけを見たらそうなんですが、公的年金は、サラリーマン・公務員が加入している第2号被保険者、第2号の被扶養配偶者である第3号被保険者がいるんです。年金全体から見たらそんな数字は、たいしたことないのです。およそ5%程度で、誤差です。それに、払わない人は将来年金はもらえないんだから財政は痛まないんです。(理論的に一時的には悪化することはあります)

詳細は、こちらを参照ください。
平成22年度における国民年金保険料の納付状況と今後の取組等について

厚生労働省から国民年金の納付率の見通しが発表になりました。

■11年度国民年金の納付率が最低になる見通し■
30日に厚生労働省が公表した11年4月〜12年2月の11カ月分の納付率を受け、国民年金保険料の11年度分納付率が3年連続で60%を下回り、過去最低を更新する見通しとなりました。
 納付率は前年同期比0.7ポイント減の58.0%にとどまり、未集計の12年3月分を加えても過去最低だった10年度(59.3%)を下回ることになりそうです。  
 元来、国民年金は自営業者向けの制度ですが、雇用環境の悪化に伴って非正規雇用労働者らの加入が増えています。賃金が低いために保険料(12年度は月額1万4980円)を払えない人も少なくありません。  
 さらに専業主婦ら第3号被保険者(3号)の年金切り替え漏れ問題の発覚を受け、11年度は保険料納付が不要な3号のままとなっていた人を、納付義務のある第1号被保険者(1号)に切り替えるケースが相次ぎました。3号から突然1号になって保険料を求められた人の中には払えない例も多く、納付率を下げる要因になったと厚労省は分析しています。  
 国民年金保険料の納付率は96年度までは80%台を維持し、01年度までは70%台だった。11年度の数値が10年度を下回れば、6年連続の低下となります。


数字は注意して見ないと本質を見誤ります。
さらに、年金は老齢年金だけでないことも論点からよく抜け落ちますね。
たとえば、若くして障害になったり、パートナー(一家の大黒柱)が亡くなり突然収入が途絶えたり。人生、一寸先は闇ですね。公的年金制度も「保険」ですから、将来リスク(長寿リスクは老齢年金、障害リスクは障害年金、遺族リスクは遺族年金)に対応しています。
マスコミも年金=老齢年金を前提にした報道が多いので困ったものです。


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2012年5月16日 水曜日

節電の夏がやってきた。労働時間帯の変更の注意点について。

今日は暑かったですね。
「節電の夏」が今年もやって来ました。
関東圏では昨年計画停電が実施され、多くの事業者さんが大変な苦労を強いられました。
今年は関東圏はそうでもないようですが、関西圏では相当程度の節電が求められそうです。

昨年は、5月過ぎころから労働時間の変更について多くの質問をいただきました。
今年も節電に取り組むためにサマータイムの導入を検討したり、深夜時間帯を含んだシフト勤務に変更を予定している企業も多いのではと想像されます。
そこで、労働時間帯の変更についての雇用管理上の留意点を考えてみたいと思います。

(1)影響についての検討
サマータイムにしろ深夜時間帯の勤務にしろ、通常の労働時間の始業・終業が変わることになりますから、ますはそれに伴う労働者の影響について検討します。
出勤時間を繰り上げることで、対象者の通勤手段は確保されるか、小さなお子さんがいらっしゃる家庭では保育園等への送迎に問題はないか。
早い時期から対象となる従業員への聞き取りを行いよく検討することがまず必要でしょう。

(2)手続きについて
始業・終業時刻の変更は、就業規則の変更が必要です。常時10人以上の労働者を使用する事業主さんは、過半数労働組合または労働者の過半数代表者の意見を聴取し、変更した就業規則に意見書をつけて所轄の労働基準監督署に届け出ます。

(3)深夜の時間帯に就業させる場合の規制について
深夜の時間帯(午後10時から午前5時)に就業させる場合、注意すべき点がいくつかあります。
1,原則として、18歳に満たない労働者、妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性が請求した場合、小学校就学の始期に達するまでのお子さんを養育する労働者や要介護の家族を介護する労働者が請求した場合は、深夜業に従事させることは禁止です。
2,25%以上の割増賃金の支払いが必要です。
労働基準法上の管理監督者であっても深夜時間帯の割増賃金の支払いは必要ですからご注意ください。
3,深夜業務に常時就業させることになる場合は、健康面について特別に配慮する必要があることから、その業務に配置換えした場合とその後6ヶ月以内ごとに1回、定期健康診断の実施が義務となります。

労働時間帯の変更は経営への影響も大きいですが、個々の労働者の負担も大変大きなものになります。早め早めに対策を講じ、労働者の不安を取り除くことが重要でしょう。



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2012年4月10日 火曜日

こんにちは

サイトをリニューアルいたしました。
更新してまいりますので宜しくお願い致します。
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