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業務内容

人事・労務支援

労務トラブルへの対応はお任せ下さい。

退職勧奨、整理解雇、セクハラ、パワハラ、いじめ、退職金不払、退職金の引き下げ、賃金不払、賃金カット、サービス残業、名ばかり管理職、労働条件の不利益変更、過重労働による休職、雇止め、出向、転勤、転籍、内定取消など、労務トラブルはお任せ下さい。

労働者と経営者間のトラブルを自分たちで解決できないとき、あなたはどうしますか。
裁判?泣き寝入りでしょうか?
裁判には長い時間と、多額のお金がかかりますし、泣き寝入りでは何ら解決にはなりません。
そこで、裁判をせず当事者間による早期の「話し合い」によって、トラブルを解決しようという行政の仲裁を利用した解決制度があります。これがADR(裁判外紛争解決手続)という制度です。
特定社会保険労務士は、このADRのうち個別労働関係紛争解決のお手伝いをすることができます。

一緒にトラブルの早期解決を目指しませんか。

労務トラブル事例集はコチラ→ トラブル相談に関する解決提案料金

継続顧問サービス

切れ目のない継続的な労務管理の必要性から労務顧問契約を基本としております。
各コースごとの業務範囲は次表の通りです。手続き業務は単独でも承ります。
ぜひご検討ください。

労務顧問業務について

相談しやすい社労士、具体的な解決提示ができる社労士を目指しています。
主なご相談事例としては、募集、採用など採用実務の相談、雇用契約の締結・改定、社会保険料の削減相談、残業対策、管理職の残業問題、メンタルヘルス対策、解雇、退職時の対応、有給休暇の管理、従業員のモチベーションアップ、効率的な働き方、人事制度・賃金制度の改定など、多岐に渡ります。
(1)電話・メールでの労務相談(回数制限なし)
   緊急案件は電話で、緊急度の低い案件はメールでいつでも気軽にお問い合わせ
   いただけます。
(2)経営者様、人事労務担当様との個別面談(月1回、1時間程度)
   社内で話にくいなどの事情がある場合は弊所で承ります
(3)月1回、事務所通信をメールで配信
   法改正情報、最新の労務情報をpdfファイルで配信いたします。

労働社会保険の諸手続きは原則的に電子申請で行います。手続きのたびに貴社代表印捺印をいただく手間が省略できます。
労働基準監督署の諸手続き、ハローワークの諸手続き、年金事務所の諸手続きなどが中心です。

定型業務を極力外注されることで業務全体の効率が高まります。担当者を社内に置けば毎月25万円程度のコストが発生します。また、会社員の給与を担当者に知られたくない場合や、残業計算、有給管理、保険料の改定などに対応できずに給与計算にミスが起これば信用問題です。専門家にアウトソースされることをお勧めいたします。
(1)業務開始時にデータ登録料として、基本料金2万円+従業員数×500円(以下、「基本報酬」という)を申し受けます。
(2)賞与計算は、1回ごとに基本報酬を申し受けます。
(3)年末調整は、基本報酬を申し受けます。
人数を基準に料金設定をしておりますので下記を目安にご検討下さい。
業務量により変動しますで、個別にお見積もりいたします。ご相談ください。

料金の詳細は→

単発サービス

労務診断、労務監査 会社を守るために会社の健康診断(=「労務監査」といいます)を受けてみませんか?

労務監査は、会計監査と似ています。会計監査が、会計上のコンプライアンスチェックであるのに対して、労務監査は、労働関係諸法令を遵守しているのかをチェックする仕組みです。
労務監査は、未払いの残業代の支払いのリスクや、精神疾患などによる新しいタイプの労災のリスクなどを顕在化させ、未然に防ぐという、予防的な観点で行うことが大きな目的です。近年は、M&A(企業の合併や買収)でも大いに注目されています。

労務リスク診断サービスについてはこちら 就業規則類の作成、変更

就業規則とは、労働条件や職場規律などについて「使用者が定める職場のルールブック」の総称です。
使用者が定めるものであるため使用者の数だけ就業規則は存在し、A社とB社の就業規則が同じということはありません。雛形丸写しの就業規則、知人会社から借りてきた就業規則などは自社の実態に合っていないことが多く、「いざ」というときにまったく役に立ちません。
経営者の多くがこのことに気づかないのは仕方のないことです。なぜなら「いざ」というときは日常ほとんど起こらないからです。そして、経営者の誰もが「いざ」が起こったとき、初めて就業規則の重要性に気づくのです。しかし、気づいたときにはすでに手遅れで、トラブル対応に多くの貴重な時間と労力を取られることになります。
また、就業規則の文言がどっちにも解釈できるような曖昧な場合は後々トラブルに発展します。ルールが明確でない場合は、誰もが自分にとって都合の良いような解釈をしようとするからです。
職場には正社員、パート、アルバイトなどさまざまな立場、さまざまな価値観を持った従業員が集まっています。曖昧なルールのままでは、多種多様な従業員に対応することが困難な時代となりました。就業規則を軽視した経営は極めて危険です。まず、この認識に立つことが労務管理の第1歩です。

就業規則は職場の憲法ともいわれます。したがって、就業規則を読めば、会社の理念や経営方針が従業員に理解され、就業規則を見れば、従業員としてふさわしい行動とはなにか、ふさわしくない行動とはなにかが明確にわかる、そういうものでなければなりません。
労働基準法を中心とした労働法は、労働者を保護する性格の強いものです。
法に準拠したルールを定めていない就業規則では、いざトラブルになった場合到底太刀打ちできません。裁判になった場合はほとんどが使用者側敗訴となってしまうのです。
使用者としては、法に準拠した正しい就業規則で働くルールを定め、従業員に周知し、誤解のないようしっかりと理解してもらうことが労務トラブルの防止の基本です。法律改正に対応していないなど不備のある就業規則はそれだけでトラブルの火種となりかねません。
今日では、労務トラブルを未然に防ぐというリスク管理の視点から、あるいは、権利意識の高い従業員から会社を守る視点からも、「会社を守る戦略的就業規則」の作成・整備がますます重要になっています。ルールが明確であればルールに従って行動することで労務トラブルは未然に防げるものです。
さあ、会社を守るためにしっかりとした就業規則を用意しましょう。

御社の就業規則は「会社を守る就業規則」になっていますか。

一例をお示しします。まずはチェックしましょう。

当事務所で作成できる就業規則は、「会社を守る戦略的就業規則」をはじめとして、賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程、ハラスメント防止規程、営業秘密管理規程、個人情報管理規程、マイカー通勤管理規程、旅費規程、慶弔見舞金規程など、ほとんどの規程は対応可能です。

会社の規模等にもよりますが、ヒアリングから納品まで、通常1ヶ月半から6ヶ月程度要します。

スケジュール

現状をお伺いし問題点の整理整頓を行います。

経営者様のご意向を基にして方向付けを行います。

1.2を受けて素案の作成を行います。

すべての条文について法の趣旨を交えて解説・修正を行います。

就業規則の内容によっては、労使協定を締結しなければならない場合があります。

従業員の意見(過半数代表者)をお伺いします。

ペーパー形式、データ形式で納品いたします。

労基署へ届出ます。

従業員、経営者への説明会を行います。作成した就業規則は、労働者全員が閲覧できるようにしておくなどの方法で周知しなければなりません。労働者への周知を怠ると、就業規則の効力は発生しません。

特に重要な規程をわかりやすくまとめた冊子をおつくりします。

※8、9、10はオプションとなります。

料金の詳細に関してはこちらをクリックしてください。

人材採用支援

人材戦略の成功はまず採用です!

採用面接合否の客観的な補助資料としてぜひご活用ください。
採用計画の立案、募集、会社説明会、選考に至るまでのトータルな人材採用支援を行います。応募者が集まらない、入社後早期離職者が多い、ミスマッチ採用が多い、新卒採用の方法がわからないなど、課題をヒアリングさせていただき、「必要な人材」を効率的に採用できる支援を行います。顧問契約のクライアント様には人材採用支援業務も顧問契約に含まれます。また、当事務所では、人材採用時の採否決定の補助ツールとして、

メンタルヘルスに対応した適性検査の導入を推奨しております。

面接で応募者の適性を見抜くことは極めて困難です。
「面接ではしっかりした印象だったのに仕事を任せたら思ったほどでもなかった」
「面接では『定年までがんばります』と張り切っていたのに1年も経たずに辞めた」
せっかく費用と時間をかけて採用したのに早期離職者が後を絶たないといった悩みは、多くの企業に共通したものではないでしょうか。
書店には、「面接マニュアル」なるものが多種出回り、面接セミナーを受講する応募者も増えてきました。経験の浅い面接官は、このような面接訓練を受けた応募者を「優秀者」と錯覚してしまう危険性があります。
経験値が高いベテラン面接官でも安心はできません。
人物評価には経験者も陥りやすい「評定誤差」と呼ばれる誤差が生じます。例えば、履歴書の字がきれいだとその人の他の能力もすべて優れていると錯覚してしまうようなことです。
これをハロー効果といいますが、このような錯覚は意識しないうちに起こるため注意が必要です。

合否の最後の最後の判断は、経営者との「相性」で決めていいと思いますが、当事務所では、面接と並行して適性検査の実施をお勧めしています。面接だけではわからない応募者の人間性や、昨今特に問題となっていますメンタル面でのストレス耐性、採用後の適性配置予想などを平易な文章と図でお示します。合否判断の一助としてぜひご活用ください。

ヒューマンキャピタル研究所の適正検査HCi-AS

1時間で結果がわかる!

「是非採用したい」「なるべく避けたい」など、「結論」を明確にする検査です。
メンタル面にトラブルを抱えやすいかどうかのチェックも入っています。
30問、10分ほどの検査時間で、1時間以内に結果をフィードバックいたします。
簡単な診断ですので、気軽に受けてもらえますし、一対比較法のため、応募者は自分を偽ることが難しく、妥当性が高いのが特徴です。

特徴・手順に関してはこちらを参照してください。→http://www.malink.jp/personnel/

労働人口が減り続ける日本。これからは人材の奪い合いです。
人材採用に投資する会社が生き残っていくのです。
優秀な人材獲得のために、適性検査をぜひご活用ください。
応募者全員に適性検査を実施しる必要はありません。例えば、採用すべきか迷ったとき、ご自身の判断と上司あるいは部下の判断が分かれたときなど、使い方は工夫できます。まずはご相談ください。

診断結果 料金の詳細はコチラ→

セミナー講師、執筆活動

新入社員や管理職を対象とした労働法関連の解説、企業実務者を対象とした労働法関連の解説、新卒・中途など人材採用に関連したセミナーを中心に、幅広くお受けしております。
例えば、保険会社様の新規顧客獲得向けに、商工会議所様など各種会員様向けに、人材サービス会社様の顧客フォローの一環として、などお気軽にご相談下さい。

セミナーの実績

執筆・取材について

■『読売ウイークリー』(2007年2月26日)「これが派遣の生きる道」にコメントが掲載されました。
■「日経新聞 朝刊」(2009年4月2日)「失業者の最終手段申請急増」にコメントが掲載されました。
■『月刊総務』(2010年1月号)「改正労基法の概要解説と実務上の留意点」について執筆しました。
■『蛍雪時代』(2010年3月号)「浪人という選択肢 プロに聞く!浪人は就職に不利なのか」に取材記事が掲載されました。
■『経営情報』(2010年10月、11月号)「中小企業の人材戦略とは?」の記事を監修しました。
■『企業実務』(2010年12月号、日本実業出版社)に「新卒者雇用対策の中身と新設された奨励金の内容」を執筆しました。
■『月刊人事マネジメント』(2011年9~11月号、ビジネスパブリッシング)に「派遣社員の正しい活用法」を連載執筆しました。
■『企業実務』(2011年9月号、日本実業出版社)に「ハローワーク経由で優秀な人材を採るコツ」を執筆しました。
■『企業実務』(2012年10月号、日本実業出版社)に「これからはSNSで「ソー活」を利用して優秀な人材を採用しよう」を執筆しました。
■『企業実務』(2013年3月号、日本実業出版社)に「新卒採用を巡る最新事情」を執筆しました。
■『企業実務』(2015年7月号、日本実業出版社)に「企業イメージそ左右する”ご縁がなかった”応募者の取扱い」を執筆しました。